5 wetswijzigingen op personeelsgebied per 1 augustus 2022 op een rijtje
1. Kosten verplichte scholing voor rekening werkgever
De nieuwe wet brengt met zich mee dat de werkgever verplichte scholing kosteloos moet aanbieden. Dit betekent dat het overeenkomen van een studiekostenbeding (terugbetalingsregeling studiekosten bij vrijwillig of verwijtbaar ontslag) bij noodzakelijke scholing voor het uitvoeren van de huidige functie niet meer mogelijk is. Daarnaast geldt dat de tijd die is gemoeid met het volgen van de scholing als werktijd wordt aangemerkt en zoveel als mogelijk tijdens werktijd plaats moet vinden.
Let op: De nieuwe wet voorziet niet in overgangsrecht. Dit betekent dat bestaande terugbetalingsregelingen met betrekking tot verplichte scholing per 1 augustus 2022 vervallen, zelfs als deze voor het ingaan van de nieuwe wet zijn afgesproken.
2. Beperking verbod op nevenwerkzaamheden
Een verbod op nevenwerkzaamheden houdt in dat een werknemer niet zomaar betaalde of onbetaalde werkzaamheden voor anderen mag verrichten. Dit verbod wordt door de nieuwe wet beperkt. Het mag slechts nog worden opgenomen als de werkgever dit kan rechtvaardigen met een objectieve, goede reden. Voorbeelden van zo’n reden zijn:
- het overtreden van de Arbeidstijdenwet;
- het beschermen van gevoelige bedrijfsinformatie;
- het beschermen van de gezondheid van de werknemer.
3. Verdere uitbreiding informatieplicht werkgever
De nieuwe wet breidt de bestaande informatieplicht om werknemers te informeren over arbeidsvoorwaarden verder uit. Per 1 augustus 2022 dienen nieuwe medewerkers nu ook vooraf te worden geïnformeerd over onder andere:
- de duur en voorwaarden van de proeftijd;
- vakantie- en verlofregelingen;
- de plek waar het werk wordt gedaan;
- een mogelijk recht op opleiding;
- de afzonderlijke onderdelen van het loon zoals een bonus.
4. Voorzien in een voorspelbaar werkpatroon, ook bij oproepbasis
De nieuwe wet spoort werkgevers ook aan te voorzien in een voorspelbaar werkpatroon. Als de tijdstippen waarop de werknemer moet werken grotendeels onvoorspelbaar zijn, zoals bijvoorbeeld bij oproepkrachten, dan moet de werkgever vanaf 1 augustus bij aanvang van de arbeidsovereenkomst duidelijk informeren over de dagen en tijdstippen waarop de werknemer kan worden opgeroepen. Valt een oproep buiten de overeengekomen dagen en tijdstippen dan heeft een werknemer het recht om te weigeren.
5. Nieuwe toevoeging aan Wet flexibel werken
Op basis van de Wet flexibel werken kon een werknemer al om een aanpassing van zijn of haar arbeidsduur, arbeidsplaats of werktijd vragen. Per 1 augustus 2022 krijgt een werknemer ook de mogelijkheid om een vorm van arbeid te verzoeken met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Dit mag pas als de werknemer minimaal 26 weken in dienst is.
