facebook

Wet implementatie EU-Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Per 1 augustus 2022 treedt de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking. Het doel van de wet is om de inhoud van het werk voor werknemers vooraf transparanter en beter voorspelbaar te maken. Werkgevers worden verplicht meer zekerheid te verschaffen aan werknemers qua werktijden en moeten meer informatie verstrekken. Daarnaast beperkt de wet de mogelijkheden om nevenwerkzaamheden van werknemers te verbieden en is een studiekostenbeding bij ‘verplichte’ opleidingen niet meer toegestaan. We zetten de belangrijkste punten op een rij.

Scholing

In bestaande wet- en regelgeving is opgenomen dat een werkgever werknemers in staat moet stellen om scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie. In artikel 43 van de voormalige Arbeidsvoorwaardenregeling is om die reden opgenomen dat bijscholingsactiviteiten die door de werkgever noodzakelijk worden geacht voor de uitoefening van de functie ook voor rekening van de werkgever komen. Deze scholingsactiviteiten worden in beginsel tijdens de overeengekomen werktijden gevolgd.

De nieuwe wet verplicht werkgevers de volledige kosten van deze scholing te betalen. Dit betekent ook dat met betrekking tot deze scholing niet langer een studiekostenbeding (terugbetalingsregeling) kan worden afgesproken. In de voormalige Arbeidsvoorwaardenregeling is dan ook per 1 augustus 2022 opgenomen dat er bij verplichte bij- en nascholing geen terugbetalingsregeling meer van toepassing is.

De nieuwe wet voorziet niet in overgangsrecht, waardoor bestaande studiekostenbedingen (terugbetalingsregelingen) die betrekking hebben op verplichte scholing per 1 augustus 2022 vervallen, ook al zijn deze voor die datum gesloten.

Raadpleeg voor meer informatie de Vraag en antwoord onderaan deze pagina.

Beperking verbod op nevenwerkzaamheden

Een verbod op nevenwerkzaamheden houdt in dat de werknemer naast de werkzaamheden voor de werkgever geen andere betaalde of onbetaalde werkzaamheden voor anderen mag verrichten. Een verbod op nevenwerkzaamheden mag vanaf 1 augustus a.s. in een arbeidsovereenkomst worden opgenomen, mits een werkgever dit verbod ‘objectief’ kan rechtvaardigen. Er moet zodoende een goede reden (objectieve reden) zijn om het verbod te handhaven. Denk hierbij aan het overtreden van de Arbeidstijdenwet, het beschermen van gevoelige bedrijfsinformatie of de gezondheid van de werknemer.

Bestaat die rechtvaardiging niet, dan is het beding niet geldig en kan de werkgever er geen beroep op doen. De objectieve reden hoeft overigens niet opgenomen te worden in de arbeidsovereenkomst, maar moet wel gegeven kunnen worden op het moment dat de werknemer er om vraagt.

Na inwerkingtreding van de nieuwe wet hoeft het nevenwerkzaamhedenbeding in bestaande arbeidsovereenkomsten, die voor 1 augustus a.s. zijn aangegaan, niet te worden aangepast. Een eventuele objectieve reden voor een verbod op nevenwerkzaamheden hoeft pas te worden gegeven, zodra de werknemer verzoekt om bepaalde nevenwerkzaamheden te mogen verrichten.

Uitbreiding informatieplicht werkgever

Met de nieuwe wet wordt de bestaande informatieplicht om werknemers te informeren over arbeidsvoorwaarden uitgebreid. De werknemer moet nu ook onder andere worden geïnformeerd over:

  • de duur en voorwaarden van de proeftijd;
  • vakantie- en verlofregelingen;
  • de plek waar het werk wordt gedaan;
  • een mogelijk recht op opleiding;
  • de afzonderlijke onderdelen van het loon zoals een bonus.

Een werkgever dient per 1 augustus 2022 te voldoen aan deze informatieplicht te voldoen bij nieuwe medewerkers. Aan werknemers die al in dienst zijn, dient de werkgever de informatie te verstrekken op het moment dat de werknemer daartoe een verzoek doet. Deze informatie dient binnen 1 maand na verzoek te worden gegeven.

Voorspelbaar werkpatroon

Als de tijdstippen waarop de arbeid door de werknemer moet worden verricht geheel of grotendeels onvoorspelbaar zijn, denk bijvoorbeeld aan oproepkrachten met een nulurencontract, moet de werkgever bij aanvang van de arbeidsovereenkomst duidelijk informeren over de dagen en tijdstippen waarop de werknemer kan worden opgeroepen om zijn of haar werkzaamheden te verrichten. Dit wordt ook wel aangeduid als het bepalen van de referteperiode.

Wordt een werknemer buiten de overeengekomen referentiedagen- of uren opgeroepen, dan mag de werknemer weigeren om de werkzaamheden te verrichten. De werknemer dient, net zoals bij oproepcontracten het geval is, minimaal vier dagen van tevoren helderheid te hebben over de dagen en tijdstippen waarop gewerkt dient te worden. Als de werknemer binnen deze vier dagen wordt afgezegd, heeft hij of zij alsnog recht op loon.

Aanpassing Wet flexibel werken

Op basis van de Wet flexibel werken kan de werknemer al om aanpassing van zijn arbeidsduur, arbeidsplaats of werktijd verzoeken. Per 1 augustus 2022 kan een werknemer ook verzoeken om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Dit verzoek kan de werknemer doen wanneer het dienstverband minimaal 26 weken heeft geduurd en er sprake is van een onvoorspelbaar arbeidspatroon.  

De werkgever dient dan binnen een maand (tien werknemers of meer) of drie maanden (minder dan 10 werknemers) op het verzoek van de werknemer te reageren. Blijft een reactie uit, dan wordt de arbeid overeenkomstig het verzoek van de werknemer aangepast.

 

Vraag en antwoord

Hoe stel ik vast of er sprake is van verplichte scholing en of het overeenkomen van een studiekostenbeding mogelijk is?

Volg hiervoor de volgende checklist:

 

1. Is er sprake van scholing zoals bedoeld wordt in artikel 7:611a lid BW?

Dit is scholing die nodig is om de eigen functie te kunnen uitoefenen, scholing in het kader van een verbetertraject of scholing die nodig is om een werknemer in staat te stellen mee te gaan met de nieuwe technologische ontwikkelingen.

Luidt het antwoord “ja”, ga dan vraag 2.

2. Is de werkgever verplicht de opleiding aan te bieden aan werknemer?

De verplichting van de werkgever om de opleiding aan te bieden moet voortvloeien uit de wet, cao, arbeidsvoorwaardenregeling of arbeidsovereenkomst.

LET OP: hoe moet worden omgegaan met een functie die bepaalde scholing ‘vereist’, maar waar niemand wordt aangewezen als degene die verplicht is de scholing aan te bieden is nog niet duidelijk.

Luid het antwoord “ja” ga dan naar vraag 3.

3. Staat het beroep van de werknemer niet op de lijst ‘gereglementeerde beroepen’?

Uit de nieuwe wet volgt dat onder verplichte opleiding niet wordt verstaan beroepsopleidingen of opleidingen voor gereglementeerde beroepen die werknemers verplicht moeten volgen voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van een beroepskwalificatie, zolang de werkgever niet verplicht is aan te bieden op grond van de wet of cao. In de mondzorg zijn de beroepen van tandarts en tandarts-specialisten aangemerkt als gereglementeerde beroepen.

Ik neem een werknemer aan en bekostig de opleiding tot tandartsassistent. Kan ik een terugbetalingsregeling bij vrijwillig en verwijtbaar ontslag overeenkomen?

Bij scholing in het kader van 7:611a BW moet het gaan om scholing die een noodzakelijke voorwaarde is om de (huidige) functie te kunnen uitoefenen. Oftewel, zonder bepaalde scholing kan of mag de werknemer de functie niet uitoefenen. De opleiding tot tandartsassistent is voor de uitoefening van het beroep (nog) niet een noodzakelijke voorwaarde. In het functieprofiel Tandartsassistent, die onderdeel uitmaakt van de voormalige

Arbeidsvoorwaardenregeling, is opgenomen dat de werknemer beschikt over MBO-4 werk- en denkniveau verkregen door opleiding en/of werkervaring. Kortom, een tandartsassistente kan ook over de juiste kennis, competenties en vaardigheden beschikken en in de praktijk werkzaam zijn zonder afgeronde opleiding tot tandartsassistent. Dit betekent dat geen sprake is van noodzakelijke scholing en dat het de verwachting is dat overeenkomen van een terugbetalingsregeling bij vrijwillig of verwijtbaar ontslag mogelijk is.

Het bovenstaande is slechts een inschatting/analyse en rechtspraak (uitspraken van rechters) zal moeten worden afgewacht om deze vraag met zekerheid te kunnen beantwoorden. De nieuwe wet- en regelgeving is immers onduidelijk en voor meerderlei uitleg vatbaar. Spreekt u met de werknemer een terugbetalingsregeling af? Houd er dan rekening mee dat deze mogelijk niet stand zal houden en dat de tijd die gemoeid is met de scholing als arbeidstijd wordt aangemerkt.

In plaats van een preventie-assistent te werven, stel ik een tandartsassistente in mijn praktijk in de gelegenheid om de opleiding tot preventie-assistent te volgen. [Lees meer]...

Ik bekostig de opleiding en stel hem/haar na het afronden van de opleiding aan als preventie-assistent. Kan ik een terugbetalingsregeling bij vrijwillig en verwijtbaar ontslag overeenkomen?

Bij scholing in het kader van 7:611a BW moet het gaan om scholing die een noodzakelijke voorwaarde is om de (huidige) functie te kunnen uitoefenen. In de wet is opgenomen dat dit slechts gaat om verplichte scholing om het werk uit te voeren waarvoor de werknemer de werknemer is aangenomen. Dat wil dus zeggen de eigen functie bij de werkgever bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst en niet meer dan dat.

Het is wel de vraag of dit uitsluitend ziet op de werkzaamheden als tandartsassistent die de werknemer direct na aanvang van de arbeidsovereenkomst verricht of dat dit criterium ook geldt op werkzaamheden die de werknemer gedurende het dienstverband en met toepassing van een te verwachten loonbaanverloop (doorgroeien naar de functie van preventie-assistent is in de praktijk gebruikelijk?) zal gaan verrichten.

In het eerste geval is het overeenkomen van een terugbetalingsregeling vrijwillig en verwijtbaar ontslag mogelijk en in het andere geval niet. Afgezien van het voorgaande vloeit niet expliciet uit de wet, cao of arbeidsvoorwaardenregeling voort dat de werkgever de opleiding tot preventie-assistent moet aanbieden. In het functieprofiel preventie-assistent, is opgenomen dat de werknemer dient te beschikken over een afgeronde cursus preventie, maar is niet bepaald dat de werkgever deze opleiding moet aanbieden. Het is, gelet op het voorgaande, dan ook de verwachting dat het overeenkomen van een terugbetalingsregeling mogelijk is.

Het bovenstaande is slechts een inschatting/analyse en rechtspraak (uitspraken van rechters) zal moeten worden afgewacht om deze vraag met zekerheid te kunnen beantwoorden. De nieuwe wet- en regelgeving is immers onduidelijk en voor meerderlei uitleg vatbaar. Spreekt u met de werknemer een terugbetalingsregeling af? Houd er dan rekening mee dat deze mogelijk niet stand zal houden en dat de tijd die gemoeid is met de scholing als arbeidstijd wordt aangemerkt.

Ik verplicht op grond van artikel 43 van de voormalige Arbeidsvoorwaardenregeling 2022 assistenten bij- en nascholing te volgen. [Lees meer]...

Kan ik een terugbetalingsregeling bij vrijwillig en verwijtbaar ontslag overeenkomen?

Artikel 43 van de  voormalige Arbeidsvoorwaardenregeling betreft verplichte bij- en nascholing waarvan de werkgever heeft vastgesteld dat dit een noodzakelijke voorwaarde is om de (huidige) functie uit te kunnen uitoefenen. Het is dan ook niet mogelijk om een terugbetalingsregeling bij vrijwillig en verwijtbaar ontslag overeen te komen.

personeelszaken