Wet loontransparantie stelt extra eisen aan praktijkhouders

Het wetsvoorstel verplicht werkgevers om inzichtelijk te maken hoe beloningen tot stand komen en waarom verschillen gerechtvaardigd zijn. Voor een sector zonder cao, zoals de mondzorg, betekent dit in de praktijk voor velen een aanzienlijke omschakeling.

Gelijk loon voor gelijkwaardige functies

Alle werkgevers zijn straks verplicht een functiewaarderings- en indelingssysteem te hebben of te ontwikkelen dat volledig gebaseerd is op objectieve en genderneutrale criteria. Zo kan worden bepaald welke functies gelijkwaardig zijn en worden lonen consistent vastgesteld. Verschillen in salaris zijn alleen toegestaan als ze te verklaren zijn door objectieve factoren zoals anciënniteit, werkervaring of specifieke competenties. 

Wat betekent dit voor mondzorgpraktijken?

Voor mondzorgpraktijken betekent dit dat per functiegroep, bijvoorbeeld tandartsassistent, preventieassistent of mondhygiënist, duidelijke en consistente salarisranges moeten worden vastgesteld. Omdat er geen cao geldt in de mondzorg, moet iedere werkgever dit zelf regelen, eventueel met hulp van externe adviseurs, en is het nodig om een eventuele ondernemingsraad te betrekken bij de totstandkoming van het systeem.

Transparantie over salaris: vóór en tijdens het dienstverband

Werkgevers moeten straks transparant zijn over salaris, zowel vóór indiensttreding als daarna. Dit betekent:

• Bij sollicitaties: geen vragen stellen naar het eerder verdiend salaris; vermeld het bijbehorende salaris op een moment waarop de sollicitant daar nog invloed op kan uitoefenen, bijvoorbeeld in de vacature, en gebruik een genderneutrale functietitel.
• Voor werknemers: geef inzicht in hoe het loon wordt bepaald, welke loonniveaus er zijn en welke mogelijkheden er zijn voor salarisontwikkeling.

Voor werkgevers met minder dan 50 medewerkers geldt een lichtere verplichting: zij hoeven geen volledige inzage te geven in de loonontwikkeling. Door te werken met vaste beoordelingsmomenten en vooraf duidelijke criteria voor salarisgroei vast te stellen, kunnen werkgevers willekeur voorkomen. Dit hoeft niet complex te zijn, maar vraagt wel om een consistente aanpak. Zo ontstaat vanaf het eerste contactmoment met een kandidaat duidelijkheid over beloning en doorgroeimogelijkheden.

Recht op informatie en rapportageplicht

Werknemers krijgen straks het recht om inzicht te krijgen in hun eigen salaris en in de beloning van collega’s in vergelijkbare functies, uitgesplitst naar geslacht. Werkgevers moeten dit recht jaarlijks actief onder de aandacht brengen. Voor organisaties met 100 of meer werknemers geldt daarnaast een rapportageplicht over loonverschillen:

• 100–249 medewerkers: eens per 3 jaar 
• 250+ medewerkers: jaarlijks

Deze informatie moet ook binnen de organisatie worden gedeeld. In de rapportage wordt gekeken naar het gemiddelde en mediane loonverschil tussen mannen en vrouwen, inclusief eventuele bonussen of andere extra beloningen. Blijkt hieruit een loonverschil van 5% of meer zonder goede verklaring, dan moet de werkgever dit tijdig oplossen voordat er aanvullende verplichtingen volgen.

Transparantie over salaris wordt de norm

Hoewel kleinere mondzorgpraktijken buiten de rapportageverplichtingen vallen die gelden voor grotere organisaties, betekent dit niet dat de impact beperkt blijft. Transparantie over salaris wordt steeds meer de norm en medewerkers vergelijken arbeidsvoorwaarden onderling. Praktijken met een duidelijk en uitlegbaar beloningsbeleid zijn aantrekkelijker op een krappe arbeidsmarkt. 

Daarmee wordt loontransparantie niet alleen een juridische verplichting, maar ook een strategisch instrument. Door functiestructuren en salariskaders goed vast te leggen en hierover open te communiceren, bereid je de praktijk voor op de nieuwe regels én versterk je je positie als werkgever.