Variabele all-in beloning
Een all-in beloning kan uit verschillende varianten bestaan. Veelal is sprake van een variant waarbij naast het bruto uurloon ook het vakantiegeld en vakantiedagen worden uitbetaald over de gewerkte uren. Daarnaast bestaat er een variant waarbij (soms naast een vast basissalaris) sprake is van een omzetgerelateerd loon. Vaak is ook dan sprake van uitbetaling van vakantiedagen en vakantiegeld. Deze variant wordt hierna besproken.
Als tandartsen samenwerken op basis van een arbeidsovereenkomst, kan het voor hen wenselijk zijn om de gebruikelijke grondslag voor het bepalen van het honorarium, zoals bij zzp, in stand te laten. Dat is een percentage van de door de tandarts in loondienst gerealiseerde omzet, exclusief techniek- en specifieke materiaalkosten. Er is dan veelal sprake van een variabel all-in loon, waarbij het vakantiegeld en vakantiedagen bij het maandelijkse loon zijn inbegrepen en de werkgeverslasten (bijvoorbeeld premies voor werknemersverzekeringen, verzekeringspremies voor ziekteverzuim, etcetera) in de loonberekening worden meegenomen. Dit met de bedoeling om alle kosten die een tandarts-praktijkhouder moet voldoen uit dit deel van de omzet te betalen.
Risico’s bij deze vorm - met name voor praktijkhouder
Aan de all-in beloning met een omzetgerelateerd element zijn met name risico’s verbonden voor de tandarts-praktijkhouder. De belangrijkste drie worden hieronder toegelicht.
1. Vakantiegeld en vakantiedagen
Bij een all-in loon ontvangt de tandarts in loondienst een vergoeding voor het vakantiegeld en de vakantiedagen bij de maandelijkse uitbetaling van het salaris. In de wet is bepaald dat vakantiegeld maandelijks mag worden uitbetaald, zolang dat schriftelijk is overeengekomen. Bij het per maand uitbetalen van vakantiedagen ligt er echter een groter risico verscholen. Het per maand uitbetalen van vakantiedagen kan er namelijk toe leiden dat een werknemer om financiële redenen geen vakantiedagen opneemt. Opnemen van vakantiedagen leidt immers tot een lager inkomen in de betreffende betaalperiode. Vakantiedagen opnemen is een wettelijk recht en heeft ook een functie, de zogenaamde recuperatiefunctie. Bovendien heeft een werkgever een zorgplicht om er op toe te zien dat werknemers hun vakantiedagen aanspreken.
In met name de fysiotherapie is geprocedeerd over de rechtmatigheid van het maandelijks uitbetalen van vakantiedagen. Het lijkt erop dat lagere rechters instemmen met de all-in beloning, hoewel onder strenge voorwaarden. Zo is onder meer vereist dat er duidelijke schriftelijke afspraken zijn gemaakt en de werkgever een helder en transparant overzicht verstrekt welk onderdeel van het loon als vakantiedagen en vakantiegeld wordt gezien. Of dit in lijn is met uitspraken van het Europese Hof van Justitie is maar de vraag. Vooralsnog heeft de Hoge Raad, de hoogste civiele rechter, zich niet uitgelaten over de toelaatbaarheid hiervan. Dit maakt het risicovol om een dergelijke all-in loon af te spreken. In het ergste geval kan het namelijk betekenen dat werkgevers alsnog de waarde van vakantiedagen achteraf moeten uitbetalen wanneer het all-in loon op bepaalde punten in strijd is met de wet. In de fysiotherapie neemt men daarom steeds vaker afscheid van dit model.
2. Werkgeverslasten
Er bestaat ook een juridische discussie over het al dan niet betrekken van (stijgende) werkgeverlasten in de loonberekening. In de arbeidsovereenkomst is veelal geregeld dat het brutoloon van de werknemer daalt, indien de werkgeverslasten stijgen. Het is de vraag of dit juridisch is toegestaan. De onduidelijkheid over welk loon de tandarts in loondienst op enig moment toekomt en het (fors) ingrijpen in het loon kunnen daarmee onrechtmatig zijn. Vooralsnog zijn hierover geen uitspraken gedaan door gerechtshoven of de Hoge Raad. Het risico bestaat dat de tandarts-praktijkhouder dus niet alle loonkosten kan berekenen aan dat deel van de omzet dat is bestemd voor de loonkosten.
3. Loondoorbetaling tijdens ziekte
Tijdens ziekte heeft de werknemer recht op minimaal 70 procent loondoorbetaling gedurende maximaal 104 weken. De wet zegt dat uit moet worden gegaan van het naar tijdruimte vastgestelde loon. Bij een variabel (all-in)loon gaat het om een niet naar tijdruimte vastgestelde loon. Ook dan moet worden aangesloten bij een minimale loondoorbetaling van 70 procent. Echter kan het soms onduidelijk zijn van welk loon dan moet worden uitgegaan. Bovendien is niet altijd goed te zeggen hoeveel de werknemer tijdens ziekte zou verdienen. Uit de wet en jurisprudentie is op te maken dat in dat geval uit moet worden gegaan van al het loon dat verband houdt met de door de werknemer geleverde prestatie. Een zuivere winstuitkering zal daarom meestal geen onderdeel uitmaken van de loondoorbetaling tijdens ziekte. Uitgangspunt is dat de gemiddelde variabele beloning representatief moet zijn. Dit kan soms een langere, maar ook kortere periode zijn. Van belang is bovendien dat de werknemer niet in een betere situatie mag worden gebracht dan wanneer hij niet ziek zou zijn geweest.
4. Hoge of lage premiedifferentiatie?
Na de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans in 2020 was de vraag of voor contracten met deze beloningsvorm, ongeacht of deze voor bepaalde- of onbepaalde tijd zijn aangegaan, de hoge AWf-premie (in 2024: 7,64%) moest worden afgedragen. In 2021 heeft het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid laten weten dat een dergelijke variabele beloning als oproepovereenkomst wordt gezien en dus onder de hoge WW-premie valt, ongeacht of sprake is van een onbepaalde tijd met vaste arbeidsomvang.
Geen modelarbeidsovereenkomst all-in beloning
De KNMT biedt vanwege de juridische risico’s geen modelarbeidsovereenkomst aan waarmee kan worden gewerkt met een all-in beloning al dan niet op basis van een gerealiseerde omzet. Het is wenselijk een (juridisch) adviseur te raadplegen indien je als praktijkhouder of tandarts in loondienst voornemens bent wel te werken op basis van een all-in beloning.