Wet loontransparantie stelt extra eisen aan praktijkhouders

Het wetsvoorstel verplicht werkgevers om inzichtelijk te maken hoe beloningen tot stand komen en waarom verschillen gerechtvaardigd zijn. Voor een sector zonder cao, zoals de mondzorg, betekent dit in de praktijk voor velen een aanzienlijke omschakeling.

Gelijk loon voor gelijkwaardige functies

Alle werkgevers zijn straks verplicht een functiewaarderings- en indelingssysteem te hebben of te ontwikkelen dat volledig gebaseerd is op objectieve en genderneutrale criteria. Zo kan worden bepaald welke functies gelijkwaardig zijn en worden lonen consistent vastgesteld. Verschillen in salaris zijn alleen toegestaan als ze te verklaren zijn door objectieve factoren zoals anciënniteit, werkervaring of specifieke competenties. 

Wat betekent dit voor mondzorgpraktijken?

Voor mondzorgpraktijken betekent dit dat per functiegroep, bijvoorbeeld tandartsassistent, preventieassistent of mondhygiënist, duidelijke en consistente salarisranges moeten worden vastgesteld. Omdat er geen cao geldt in de mondzorg, moet iedere werkgever dit zelf regelen, eventueel met hulp van externe adviseurs, en is het nodig om een eventuele ondernemingsraad te betrekken bij de totstandkoming van het systeem.

Transparantie over salaris: vóór en tijdens het dienstverband

Werkgevers moeten straks transparant zijn over salaris, zowel vóór indiensttreding als daarna. Dit betekent:

• Bij sollicitaties: geen vragen stellen naar eerder verdiend salaris; vermeld het bijbehorende salaris in de vacature en gebruik een genderneutrale functietitel. 
• Voor werknemers: geef inzicht in hoe het loon wordt bepaald, welke loonniveaus er zijn en welke mogelijkheden er zijn voor salarisontwikkeling.

Voor werkgevers met minder dan 50 medewerkers geldt een lichtere verplichting: zij hoeven geen volledige inzage te geven in de loonontwikkeling. Door te werken met vaste beoordelingsmomenten en vooraf duidelijke criteria voor salarisgroei vast te stellen, kunnen werkgevers willekeur voorkomen. Dit hoeft niet complex te zijn, maar vraagt wel om een consistente aanpak. Zo ontstaat vanaf het eerste contactmoment met een kandidaat duidelijkheid over beloning en doorgroeimogelijkheden.

Recht op informatie voor werknemers en rapportageplicht

Werknemers krijgen straks het recht om inzicht te krijgen in hun eigen salaris en in de beloning van collega’s in vergelijkbare functies, uitgesplitst naar geslacht. Werkgevers moeten dit recht jaarlijks actief onder de aandacht brengen. Voor organisaties met 100 of meer werknemers geldt daarnaast een rapportageplicht over loonverschillen:

• 100–249 medewerkers: eens per 3 jaar 
• 250+ medewerkers: jaarlijks

Deze informatie moet ook binnen de organisatie worden gedeeld. In de rapportage wordt gekeken naar het gemiddelde en mediane loonverschil tussen mannen en vrouwen, inclusief eventuele bonussen of andere extra beloningen. Blijkt hieruit een loonverschil van 5% of meer zonder goede verklaring, dan moet de werkgever dit tijdig oplossen, alvorens er aanvullende verplichtingen volgen.

Beoordeel of je nu al voldoet aan de nieuwe wetgeving

Hoewel de wet voorlopig nog niet van kracht is, is het belangrijk om als werkgever tijdig aan de slag te gaan met de verplichtingen uit deze wet. Elke werkgever moet zelf beoordelen of hij of zij voldoet aan de nieuwe verplichtingen. Heb je geen transparant systeem om functies te waarderen en salarissen in te delen? Dan kun je niet terugvallen op bijvoorbeeld een cao die dit wel regelt. Wel kun je gebruikmaken van de functieprofielen die de KNMT aanbiedt. Je zal echter zelf objectief moeten bepalen welk salaris bij welke functie hoort. Overweeg daarnaast extern advies in te winnen over de toepassing ervan.