Diversiteit en inclusie: daar kun je werk van maken

Met de ondertekening van de Charter Diversiteit van de Sociaal-Economische Raad (SER ) zette de KNMT onlangs een belangrijke stap in haar streven een diverse en inclusieve vereniging te worden. De ondertekening zorgde voor aansluiting bij een enorm netwerk van ervaringsdeskundigen én specialisten op het gebied van inclusie: zo’n vijfhonderd Nederlandse en twaalfduizend Europese ondertekenaars gingen de KNMT voor. Én het leverde een contactpersoon op met de SER. 

Die wist de door de KNMT opgerichte Commissie Diversiteit & Inclusie er meteen van te overtuigen haar ambities om te buigen tot hanteerbare proporties. En die ambities waren écht torenhoog, zegt KNMT-bestuurslid Ellemieke Hin: “We hadden superambitieuze plannen. Wilden van de hele mondzorg, het liefst van heel Nederland, een inclusievere plek maken waar geen plaats is voor discriminatie of racisme. Maar daarin werden we nogal stevig teruggefloten door onze contactpersoon bij de SER. Die vond ons doel fantastisch, maar zei wel dat we het in kleine stapjes moesten aanvliegen.”

Vrouw en relatief jong

Diversiteit gaat om de verschillen per individu en hoe die per persoon gewaardeerd worden. Hin aarzelt daarom niet om te beginnen met haar eigen verhaal: “Mijn drijfveer om te solliciteren naar deze bestuursfunctie was om mezelf als relatief jonge vrouw toe te voegen aan de kleur van wat in mijn ervaring het KNMT-bestuur was: een club van wat grijzende wijze mannen in pak. Laat ik vooropstellen dat ik inmiddels, na ruim een jaar in het bestuur, veel van ze leer en waardering heb voor al het werk dat mijn voorgangers hebben verricht. Maar als ik op de Algemene Ledenvergaderingen of regiobijeenkomsten kwam, als gewoon lid, maar ook in mijn tijd als ledenraadslid, herkende ik mezelf gewoon niet.” 

Start klein, luidde het advies van de SER

Van die trigger om te solliciteren heeft Hin allerminst spijt: “Ik voelde me enorm welkom toen ik instapte, bij het bureau en in het bestuur. En ik ben trots op dit bestuur, met een mooie balans tussen mannen en vrouwen en tussen veertigers en zestigers. Inclusief een specialist, een gedifferentieerd tandarts, een zzp’er en een praktijkeigenaar. Je kunt niet alle kleuren vertegenwoordigen, maar wij vormen een heel aardig palet.”

Blinde vlekken

Op basis van het SER-advies gaat de diversiteitscommissie nu binnen het KNMT-bureau aan de slag met een plan van aanpak. Een medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) onder bureaumedewerkers gaat een concrete nulmeting opleveren: “Het is belangrijk om eerst zicht te krijgen op de blinde vlekken in eigen gelederen. Hoe inclusief ervaren de medewerkers de werkvloer eigenlijk en hoe kunnen we ons inclusiever tonen, naar binnen en buiten? Hoe zorg je er bijvoorbeeld voor dat introverte medewerkers ook hun visie geven wanneer ze hier weinig ruimte voor ervaren in een vergadering waar meer extraverte collega’s snel het woord nemen? En kunnen we bijvoorbeeld inclusiever werven?” Zo blijken er specialisten te zijn in het schrijven van inclusieve vacatureteksten. En woorden doen ertoe: zo kom je erachter dat een woord als ‘netwerkborrel’ al mensen kan buitensluiten, omdat ze het gevoel hebben  daar niet bij te horen. Hin: “De KNMT streeft naar een veilige inclusieve werkomgeving, voor alle medewerkers ongeacht leeftijd, gender, achtergrond of voorkeuren. Wanneer medewerkers zich veilig voelen om zichzelf te zijn, gedijen ze beter op professioneel en persoonlijk vlak.” 

Zeventig procent is vrouw

De ‘mondzorgwereld’ lijkt divers genoeg. één op de vijf tandartsen haalde het diploma in het buitenland - het merendeel daarvan is van buitenlandse komaf. Meer dan zeventig procent van de studenten is vrouw. En er lijkt volop kleur aanwezig. Maar al kan de beroepsgroep een heel diverse uitstraling hebben, hokjesdenken met bijbehorende vooroordelen zit volgens Hin in ons allemaal.

Hoe inclusief ervaren de medewerkers de werkvloer eigenlijk?

Ook hier kunnen eigen ervaringen als voorbeeld dienen: “Echt wekelijks wordt mij op grond van mijn achternaam gevraagd naar mijn Aziatische afkomst in combinatie met blond haar. Patiënten vroegen mij in het begin van mijn carrière of ik de stagiaire was, en vragen me nu nog wel eens wanneer ik ben afgestudeerd (“je ziet er zo jong uit”). Vroeger lachte ik foute opmerkingen, al dan niet slecht bedoeld, vaak weg. Maar ik laat dat niet meer onbesproken, ook niet bij collega’s. Tegelijkertijd hoor ik ook mensen van kleur die niet snappen waar dit allemaal over gaat en die gewoon lekker hun werk willen doen. Het blijft een superpersoonlijk onderwerp, waar ruimte voor iedereen moet zijn, ook voor mensen die veel hiervan gezeur vinden.”

Maar wat zijn eigenlijk de voordelen van een diverse en inclusieve organisatiecultuur? Voor Hin telt vooral het imago van de beroepsgroep: “Mondzorgverleners zijn divers, zoals ook onze patiënten dat zijn. Hiermee nodigen we ook onze stakeholders uit de hokjesgeest los te laten en te proberen om met een creatief brein inclusief te zijn. Vanuit HR-perspectief is het van groot belang divers talent te kunnen aantrekken én te behouden. Je moet het gevoel hebben dat je je binnen de KNMT kunt ontwikkelen tot de beste versie van jezelf.”

Kijk om je heen

Inge van der Stap, diversity officer op ACTA, vertelde in NT/Dentz al eens dat diversiteit en inclusie in 2021 een plek in de missie van de opleiding kregen. Neemt de diversiteit onder studenten en medewerkers voortdurend toe? Van der Stap vindt het goed dat dat daar geen cijfers over zijn: “Je mag een aantal van dat soort gegevens niet eens registreren. Het is ook niet nodig: kijk gewoon om je heen. Ik vind het heel aannemelijk dat hier in Amsterdam de studenten- en de medewerkerspopulatie diverser is dan in Groningen en Nijmegen – dat is een afspiegeling van wie onze regio bevolken.” 

Veel belangrijker dan het proberen vast te stellen hoe divers de opleiding is, vindt Van der Stap wat je zelf uitstraalt: “Op onze website, in onze communicatie en in de manier waarop je werft en selecteert, kun je diversiteit zichtbaar maken. We zien ervan af mensen van welke minderheidsgroep ook expliciet te stimuleren om te solliciteren. We hopen dat onze uitstraling hen voldoende aanmoedigt.”

Daarbij zijn open en transparante selectieprocedures van grote waarde. Waarbij van belang is dat bij het opvullen van vrijkomende functies extern geworven wordt en niet van binnen je eigen netwerk: “We zijn zo makkelijk gefocust op mensen die op ons lijken. Leer vooral om buiten je eigen groep te kijken. En probeer ruimte te creëren voor mensen om te groeien en door te ontwikkelen, ook in een omgeving waarin ze niet direct een rolmodel hebben om zich aan op te trekken.” 

Micro-agressies

Binnen ACTA wordt aan een cultuur gewerkt waarin geen plaats is voor seksistische, racistische of discriminerende opmerkingen. Daar spreekt men elkaar niet alleen op aan, medewerkers krijgen ook specifieke trainingen hoe dit soort micro-agressies te herkennen en wat eraan te doen. “Vooral niet doodzwijgen”, vindt Van der Stap. “De rol van leidinggevenden is hier van groot belang, maar ook de manier waarop docenten hier richting studenten mee omgaan. Een veilige studieomgeving is iets waaraan je continu moet werken, ook omdat de normen en waarden op dit gebied in de maatschappij continu in beweging zijn.” Ook op veel praktische punten krijgen diversiteit en inclusie voorrang. De cateraar van het restaurant heeft uit eigen beweging gezorgd voor een vegetarisch, veganistisch en ander drank- en voedingsaanbod. Er zijn inmiddels genderneutrale toiletten. Er is communicatieaandacht voor dit thema en er is een toneelstuk gewijd aan sociale veiligheid in het algemeen. Ook wordt concreet gekeken naar de invulling van andere dan onze nationale feestdagen. Maar bijvoorbeeld Goede Vrijdag opgeven of een islamitische feestdag vrij roosteren van tentamens of van medewerkers op de polikliniek blijkt nog een flinke uitdaging in een notoir druk jaarrooster.

Ongewogen loting

Ook in het curriculum krijgen diversiteit en inclusie een steeds grotere plek: “We hadden al een aantal gesprekken per jaar waarin casussen van specifieke groepen patiënten aan de orde kwamen. Met bovendien veel ruimte voor menselijke interactie. We zijn die gesprekken nu geleidelijk in ieder jaar aan het uitrollen.” Bovendien gaat ACTA een belangrijke verandering doorvoeren bij het aannemen van studenten. In 2025 zal de decentrale selectie worden vervangen door een ongewogen loting. Van der Stap: “Bij decentrale selectie kan altijd iets gebeuren dat nauwelijks zichtbaar is. We willen voorkomen dat er dingen meespelen waardoor je er, onbewust, toch een bepaalde diversiteit uit selecteert.”

Statement

Atlas Dental Care is een groep die vanaf 2019 25 praktijken aan zich heeft weten te binden. Gestart vanuit Rosmalen, waar Vincent Mazairac tandarts en praktijkeigenaar was. Mazairac (afgestudeerd in 2006) zit niet graag stil en raakte een beetje verveeld, wilde weer iets anders gaan doen. Hij is nog maar weinig tandarts, maar vooral lid van de tweehoofdige directie van Atlas Dental Care die vleugels geeft aan een snelgroeiende groep mondzorgpraktijken. Met diversiteit hoog in het vaandel.

Ópen en transparante selectie-procedures zijn van grote waarde

“Diversiteit staat voor de verschillen tussen mensen. Denk aan opleidingsniveau, geloof, leeftijd en LHBTIQ+ -achtergrond”, staat op de website van Atlas Dental Care. “Inclusiviteit gaat over het insluiten van deze verschillen; iedereen mag meedoen binnen onze diverse tandartspraktijken, van patiënt tot toeleverancier, tot teamlid. Wij als Atlas weten om te gaan met de verschillen tussen de mensen, we benutten de meerwaarde van ieders kennis en kracht en creëren hierdoor een hecht team waar wij respect voor elkaar hebben. Onze missie is persoonlijke en zo hoog mogelijke kwaliteit van tandheelkunde. Daarvan mag niemand worden uitgesloten.”

In de 25 praktijken van zijn groep werken volgens Mazairac zeker dertig nationaliteiten, uit Europa van Spanje en Portugal tot Duitsland, maar ook van buiten Europa, van het Midden-Oosten tot in Azië en Zuid-Amerika aan toe. “Wij kijken hoe kandidaten zijn, niet welke naam erbij staat. We hebben de werving zo ingericht dat onze backoffice en vertrouwenspersoon de voorselectie doen. Die stellen potentiële medewerkers voor aan de praktijkmanagers van onze vestigingen. Niet op basis van een naam of achtergrond, maar alleen van wat ze van de kandidaat vinden. De praktijkmanager ziet dus niet waar iemand vandaan komt, omdat dit ons niet interesseert.”

Welkom voelen

Wel blijft het belangrijk dat medewerkers Nederlands spreken. Alleen al omdat dat een vereiste is voor BIG-registratie. Maar vooral, vindt Mazairac, omdat zorg voor vijftig procent uit communicatie bestaat. “Dat brengt mee dat je ook gericht naar oplossingen zoekt. Voor een praktijk waar veel Oekraïners komen, zoeken we iemand die Oekraïens spreekt. Maar dan zorgen we wel voor ondersteuning. De KNMT heeft bijvoorbeeld een handige training over de werking van het Nederlandse zorgstelsel. Of we sturen mensen naar een taalcursus light. Onze websites in grotere steden hebben plug-ins naar het Engels en het Arabisch en soms naar Oekraïens. Dat draagt eraan bij dat iedereen zich welkom kan voelen. De persoonlijke en hoogstaande mondzorg die wij voorstaan, vraagt niet alleen om een kwalitatief goede behandeling, maar ook om een prettige behandeling. Andersom vinden wij het even goed een vereiste dat patiënten zich fatsoenlijk gedragen.”

De Atlas-groep streeft naar een heel open cultuur, waar bijvoorbeeld ook het maken van fouten makkelijk bespreekbaar is en je incidenten veilig kunt melden. Meldingen aan de vertrouwenspersoon blijken echter zelden over inclusie te gaan. Eén keer ging het echt mis: “Het ging om een opmerking over een hoofddoekje van een sollicitant. Die was daar behoorlijk ontdaan van. Wij hebben vanuit de directie direct contact opgenomen, excuses aangeboden en intern acties ondernomen zoals het extra benadrukken van ons statement binnen de gehele groep. Heel vervelend, dit is precies het tegenovergestelde van wat wij willen uitstralen.”

Positief en praktisch

Binnen de praktijken kijkt men bij Atlas met regelmaat naar de medewerkerstevredenheid. Dat gebeurt steekproefsgewijs bij een selectie van zo’n twintig mensen die er zelf voor kiezen om anoniem te antwoorden op vragen als: ‘Voel je je veilig op je werk?’ en ‘Voel je je gewaardeerd in je werk?’

De praktijkmanager ziet dus niet waar iemand vandaan komt, omdat dit ons niet interesseert

Explicieter dan dat moet je volgens Mazairac niet naar inclusie vragen, “want dan maak je het weer ingewikkeld. Veel dingen zijn met een positieve én praktische instelling op te lossen. Zo hadden we bij de praktijk in Rosmalen beneden geen ruimte voor twee toiletten, laat staan voor een genderneutraal toilet. Daar is dus één personeelstoilet, met de afspraak dat ook mannen er terechtkunnen. Simpel. En iedereen blij.”

Bij Atlas probeert men iedereen in z’n eer te laten. Zo wordt in de planning duidelijk rekening gehouden met de wens om vrij te zijn met het Suikerfeest. “We zijn heel vrij en open over dit soort dingen. Mogelijk was het daarom dat we op het hoofdkantoor met het Suikerfeest op heerlijke zelfgemaakte hapjes getrakteerd werden. Mierzoet, maar o zo lekker!”

Dit artikel werd eerder gepubliceerd in NT/Dentz 03/2024