facebook

Beëindigen dienstverband

Soms wil je de samenwerking met een werknemer beëindigen. De wet biedt ruime ontslagbescherming aan werknemers. Daarom is het van belang vooraf te weten hoe het ontslagrecht werkt. Dan kun je dit delicate traject zorgvuldig ingaan en het dienstverband goed afsluiten. Voor zorgaanbieders gelden, naast het ontslagrecht, aanvullende eisen.

Meldplicht als overeenkomst eindigt omdat zorg ernstig tekort schiet

Naast het ontslagrecht rust er op de zorgaanbieder de verplichting om een melding bij de Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd te doen, indien de arbeidsovereenkomst van de mondzorgverlener eindigt in verband met het ernstig tekort schieten.

LET OP: deze verplichting geldt ongeacht de wijze waarop de arbeidsovereenkomst eindigt.

Schiet een zorgverlener zodanig ernstig tekort dat dat voor jou aanleiding is de arbeidsovereenkomst of een overeenkomst van opdracht te beëindigen, dan moet je dit onmiddellijk melden bij de IGJ (scroll naar Meldformulier Andere melding - oa de Wkkgz).

Bij 'ernstig tekort schieten' kunt je in ieder geval denken aan:

  • een structurele situatie;
  • van zorg die afwijkt van wat binnen de beroepsgroep gebruikelijk is (professionele standaard);
  • waardoor een patiënt (het risico op) schade oploopt.

Lees onze tips voor deze situatie

1. Ontslag tijdens de proeftijd

Een proeftijd mag je opnemen in de arbeidsovereenkomst, wanneer de overeenkomst wordt aangegaan voor een duur van meer dan 6 maanden. Bij een korter contract dan 6 maanden, mag het dus niet een ook niet bij opvolgende contracten.

Bij een contract voor 2 jaar of langer, mag je een proeftijd opnemen van maximaal 2 maanden. De proeftijd kan nooit verlengd worden, ook niet wegens ziekte. Dan is de proeftijd nietig, oftewel, niet geldig.

Het idee van de proeftijd is dat je kennismaakt met elkaar. Beide partijen kunnen elk moment opzeggen tijdens de proeftijd, zonder opzegtermijn en zonder opgaaf van reden. Alleen wanneer één van beiden partijen om een reden vraagt, moet deze (schriftelijk) gegeven worden.

2. Een tijdelijk dienstverband eenzijdig beëindigen

2.1 Einde dienstverband van rechtswege

Een tijdelijk contract loopt doorgaans af op de afgesproken einddatum of de werknemer neemt zelf ontslag.

LET OP: vergeet niet je werknemer schriftelijk 'aan te zeggen' tot uiterlijk 1 maand voor het einde van het tijdelijke contract. 'Aanzeggen' houdt in dat je de werknemer informeert of je hem of haar in dienst houdt of juist geen contractverlenging meer aanbiedt. Je doet dit eenvoudig met de model aanzegbrief van de KNMT (docx).

Doe je de aanzegging te laat, dan kan de werknemer daarvoor een ‘boete’ aan je opleggen; dan moet je voor iedere dag die je te laat ben, een dag loon betalen.

Doe je helemaal niets, en wordt er doorgewerkt na de einddatum die vermeld staat op het contract, dan wordt het contract automatisch stilzwijgend verlengd voor dezelfde duur en onder dezelfde voorwaarden als het laatste contract. Let dus op met de ketenregeling, want mogelijk is het een vaste aanstelling geworden wanneer het contract de 3 jaar overstijgt of het 4e contract zou zijn.

Zie ook Ketenregeling.

Wanneer een tijdelijk dienstverband eindigt op initiatief van de werkgever, heeft de werknemer recht op een transitievergoeding.

2.2 Tijdelijk contract opzeggen door werknemer

Een werknemer kan een contract voor bepaalde tijd alleen opzeggen wanneer er een opzegbeding in het contract is opgenomen, of nog in de proeftijd zit. Na de proeftijd is de werknemer gehouden aan de eindduur van het contract wanneer er geen opzegbeding is opgenomen. Wil een werknemer toch opzeggen, dan kan alleen met uw toestemming.

3. Vast dienstverband of tijdelijk dienstverband met tussentijdsopzegbeding beëindigen:

  • Een medewerker in vaste dienst kun je alleen ontslaan met voorafgaande toestemming van het UWV of bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter.
  • Een medewerker met een tijdelijk dienstverband, kun je alleen voor het einde van contract ontslaan, wanneer er in het contract een tussentijdsopzegbeding is opgenomen. Ook dan heb je voorafgaande toestemming van het UWV, of bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter nodig.
  • Is het ontslag om bedrijfseconomische redenen of hangt het samen met langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer, leg dan het ontslagverzoek aan het UWV voor.
  • Is het ontslag vanwege redenen als disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie, dan is de kantonrechter de aangewezen instantie.
  • Motiveer en onderbouw je voornemen goed met schriftelijke argumenten en stukken. Het UWV of de kantonrechter vragen namelijk schriftelijk bewijs van je ontslagredenen.
  • Wanneer een dienstverband eindigt op initiatief van de werkgever, heeft de werknemer recht op een transitievergoeding.

Tip: Leg direct bij indiensttreding van een werknemer een gedegen personeelsdossier aan. Neem hierin tenminste alle verslagen van de functionerings- en beoordelingsgesprekken op. Bij een ontslagverzoek is het van belang dat uit dit dossier blijkt dat je de werknemer meerdere keren heeft aangesproken op het functioneren. En dat je de werknemer in staat hebt gesteld het functioneren binnen een redelijke termijn te verbeteren. Soms is het nodig dat je hier interne of zelfs externe begeleiding voor inzet. Denk in dit verband ook aan de wettelijke scholingsplicht.

3.1 Redenen voor ontslag

Met de vorige wetswijziging in 2015 werd een gesloten ontslagsysteem ingevoerd. Eerder kon de kantonrechter een arbeidsovereenkomst ontbinden als hij dat op zijn plaats achtte. Sinds 2015 kan de kantonrechter alleen ontbinden of kan UWV een ontslagvergunning verlenen als één van de acht limitatieve ontslaggronden slaagt:

Ontslaggrond

Bevoegde instantie

a. bedrijfseconomisch redenen

UWV

b. langdurige arbeidsongeschiktheid

UWV

c. frequent verzuim

kantonrechter

d. disfunctioneren

kantonrechter

e. verwijtbaar of nalaten werknemer

kantonrechter

f. gewetensbezwaar

kantonrechter

g. verstoorde arbeidsrelatie

kantonrechter

h. andere omstandigheden dan a t/m g

kantonrechter

i. cumulatiegrond

kantonrechter

uitzonderingen zijn in dit overzicht niet weergegeven

Indien er niet wordt voldaan aan alle voorwaarden van één ontslaggrond, dan kan een werknemer niet worden ontslagen.

Cumulatiegrond

Sinds 1 januari 2020 is het ontslagrecht iets versoepeld. Je mag nu ook een combinatie van omstandigheden aanvoeren als reden van ontslag.

Uit de wet volgt dat de combinatie van onvoldragen ontslaggronden zodanig moet zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst nog langer in stand te laten. Denk hierbij aan een verstoorde arbeidsrelatie en de werknemer daarnaast ook disfunctioneert. Dit ziet dus alleen op de ontslaggronden waar de kantonrechter over oordeelt en niet op de ontslaggronden waar UWV over oordeelt; a en b.

De kantonrechter krijgt de mogelijkheid om een extra vergoeding aan de werknemer toe te kennen als de arbeidsovereenkomst op de i-grond wordt ontbonden. Deze extra vergoeding is maximaal de helft van de verschuldigde transitievergoeding.

Meer weten over ontslag? Kijk voor handige tools en informatie op www.magontslag.nl.

3.3 Contract voor onbepaalde tijd opzeggen door werknemer

Bij een contract voor onbepaalde tijd, kan een werknemer altijd opzeggen, maar wel met inachtneming van  de opzegtermijn van minimaal één maand. Neem je in het contract een langere opzegtermijn op, dan wordt de opzegtermijn voor de werkgever het dubbele daarvan. Werknemer moet voor het einde van de maand opzeggen, want de opzegtermijn wordt gerekend in hele kalendermaand(en).

4. Gezamenlijk besluiten om de overeenkomst te stoppen

Soms worden werkgever en werknemer het gezamenlijk eens over het ontslag. Dit wordt vastgelegd in een zogenaamde vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst. Daarin staan de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden eindigt. Er is dan geen juridische procedure bij het UWV of kantonrechter nodig.

Voor de werknemer is het vaak belangrijk  aanspraak te kunnen maken op een WW-uitkering. Daarvoor moet de vaststellingsovereenkomst aan een aantal eisen voldoen. Duidelijk moet zijn dat het initiatief voor beëindiging bij de werkgever ligt. Er moet een reden genoemd worden voor beëindiging, zonder een verwijt te maken richting werknemer, want dan vervalt mogelijk het recht op WW-uitkering. Een reden die genoemd zou kunnen worden is bijvoorbeeld ‘een verschil van inzicht’. Ook moet duidelijk zijn dat er geen sprake is van een ‘dringende reden’ (ontslag op staande voet).

Belangrijk is ook om de bedenktermijn op te nemen van twee weken. Doe je dat niet, dan heeft de werknemer 3 weken de tijd zich te bedenken. En zo zijn er meer zaken om rekening mee te houden. Laat je daarom in dit proces bijstaan en begeleiden door bijvoorbeeld je Rechtsbijstandsverzekeraar of een jurist. Die kan je ook helpen in de onderhandelingen over een eventuele ontslagvergoeding.

Tip: ben je van plan een werknemer te ontslaan? Neem eerst contact op met team Ledenservice of je rechtsbijstandverlener. Iedere ontslagzaak is namelijk anders. De vraag of je de werknemer kunt ontslaan is afhankelijk van de feiten en omstandigheden.

Let op: Gaat je werknemer ziek uit dienst, meld dit dan op zijn of haar laatste werkdag aan het UWV.

5. Ontslag op staande voet

De aller zwaarste sanctie die een werkgever in kan zetten, is ontslag op staande voet. Daarom zijn er veel zaken om rekening mee te houden en is het advies om eerst overleg te hebben met je rechtsbijstandsverzekeraar of juridisch hulpverlener, voor je hiertoe overgaat.

Om ontslag op staande voet te geven, moet er sprake zijn van een ‘dringende reden’, denk daarbij aan diefstal, bedreiging of seksueel grensoverschrijdend gedrag. Je ziet dus eigenlijk geen andere optie meer dan de werknemer per direct te ontslaan.

Daarnaast moet het ontslag ‘onverwijld’ gegeven worden; min of meer per direct. Je kunt enige tijd nemen om wederhoor toe te passen, te overleggen met juridische bijstand of om onderzoek te doen, maar duurt het te lang voor ontslag op staande voet, dan is niet aan het vereiste van ‘onverwijld’ voldaan. Daarnaast moet de reden van ontslag ook direct worden medegedeeld aan werknemer.

Kortom zijn de eisen:

  1. er moet sprake zijn van een dringende reden
  2. je moet onverwijld opzeggen
  3. je moet voldoen aan de mededelings-eis

De gevolgen voor een medewerker zijn groot. Deze verliest door ontslag op staande voet niet alleen zijn baan, maar ook het recht op een WW-uitkering en in veel gevallen het recht op een transitievergoeding.

Na ontslag op staande voet kan een werknemer deze binnen twee maanden aanvechten bij de kantonrechter. De kantonrechter kan gevraagd worden het ontslag te vernietigen, waardoor werknemer mogelijk zijn baan terugkrijgt, of een schadevergoeding eisen.

En die schadevergoeding kan, indien de rechter die toekent, heel hoog oplopen. Daarom het nadrukkelijk advies nooit zomaar over te gaan op ontslag op staande voet, maar je te laten bijstaan door een jurist (al dan niet via je rechtsbijstandsverzekeraar)

ontslagrecht
personeelszaken