facebook

Beëindigen dienstverband

Soms wil je de samenwerking met een werknemer beëindigen. De wet biedt ruime ontslagbescherming aan werknemers. Daarom is het van belang vooraf te weten hoe het ontslagrecht werkt. Dan kun je dit delicate traject zorgvuldig ingaan en het dienstverband goed afsluiten.

Meldplicht als overeenkomst eindigt omdat zorg ernstig tekort schiet

Schiet een zorgverlener zodanig ernstig tekort dat dat voor jou aanleiding is de arbeidsovereenkomst of een overeenkomst van opdracht te beëindigen, dan moet je dit onmiddellijk melden bij de IGJ (scroll naar Meldformulier Andere melding - oa de Wkkgz).

Bij 'ernstig tekort schieten' kunt je in ieder geval denken aan:

  • een structurele situatie;
  • van zorg die afwijkt van wat binnen de beroepsgroep gebruikelijk is (professionele standaard);
  • waardoor een patiënt (het risico op) schade oploopt.

Lees onze tips voor deze situatie

Een dienstverband eenzijdig beëindigen

Tijdelijk dienstverband beëindigen

  • Een tijdelijk contract loopt doorgaans af op de afgesproken einddatum of de werknemer neemt zelf ontslag.
  • Vergeet niet je werknemer schriftelijk 'aan te zeggen' tot uiterlijk één maand voor het einde van het tijdelijke contract. 'Aanzeggen' houdt in dat je de werknemer informeert of je hem of haar in dienst houdt of juist geen contractverlenging meer aanbiedt. Je doet dit eenvoudig met de model aanzegbrief van de KNMT (docx).

Vast dienstverband beëindigen: ontslag

  • Een medewerker in vaste dienst kun je alleen ontslaan met voorafgaande toestemming van het UWV of bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter.
  • Is het ontslag om bedrijfseconomische redenen of hangt het samen met langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer, leg dan het ontslagverzoek aan het UWV voor.
  • Is  het ontslag vanwege redenen als disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie, dan is de kantonrechter de aangewezen instantie.
  • Motiveer en onderbouw je voornemen goed met schriftelijke argumenten en stukken. Het UWV of de kantonrechter vragen namelijk schriftelijk bewijs van je ontslagredenen.

Tip: Leg direct bij indiensttreding van een werknemer een gedegen personeelsdossier aan. Neem hierin tenminste alle verslagen van de functionerings- en beoordelingsgesprekken op. Bij een ontslagverzoek is het van belang dat uit dit dossier blijkt dat je de werknemer meerdere keren heeft aangesproken op het functioneren. En dat je de werknemer in staat hebt gesteld het functioneren binnen een redelijke termijn te verbeteren. Soms is het nodig dat je hier interne of zelfs externe begeleiding voor inzet. Denk in dit verband ook aan de wettelijke scholingsplicht.

Lees ook: 'Ontslag op staande voet, verstandig of niet?'

Gezamenlijk besluiten om de overeenkomst te stoppen

Soms worden werkgever en werknemer het gezamenlijk eens over het ontslag. Dit wordt vastgelegd in een zogenaamde vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst. Daarin staan de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden eindigt. Er is dan geen juridische procedure bij het UWV of kantonrechter nodig.

Tip: ben je van plan een werknemer te ontslaan? Neem eerst contact op met team Ledenservice of je rechtsbijstandverlener. Iedere ontslagzaak is namelijk anders. De vraag of je de werknemer kunt ontslaan is afhankelijk van de feiten en omstandigheden.

Transitievergoeding

Sinds 1 januari 2020 heeft de werknemer bij ontslag, ongeacht de lengte van het dienstverband, recht op een transitievergoeding. Deze vergoeding ben je aan de werknemer verschuldigd als je de arbeidsovereenkomst hebt opgezegd, de kantonrechter deze heeft ontbonden of als je een tijdelijke arbeidsovereenkomst niet verlengt.

Let op: Gaat je werknemer ziek uit dienst, meld dit dan op zijn of haar laatste werkdag aan het UWV.

ontslagrecht
personeelszaken